Le coût d'un recrutement raté

A l'heure où l'économie semble repartir (timidement ?) et les prévisions de l'APEC sur le recrutement des cadres se font plus positives pour l'année 2016 (+10% par rapport à 2015 qui était déjà une bonne année), les recruteurs affûtent leurs armes pour trouver les meilleurs profils. Mais gare aux recrutements ratés, qui peuvent coûter cher... Cher, oui, mais combien ?

 
Qu’est-ce qu’un recrutement « raté » ?
Un recrutement « raté » est un recrutement qui aboutit au départ du collaborateur dans les 12 mois qui suivent son embauche, que cela soit à son initiative ou bien à celle de l’entreprise. Qu’il s’agisse d’une rupture de période d’essai, d’une démission, d’un licenciement ou d’une rupture conventionnelle, si le collaborateur quitte la société dans l’année de son intégration, il faut considérer que le recrutement est un échec.
Le bon sens populaire est souvent plein de vérité. Une phrase souvent entendue en entreprise énonce : la première année, on découvre, la deuxième on bâtit et la troisième on ronronne. Autrement dit quand on quitte la société dans la première année, on a juste découvert… et peu ou pas contribué au développement de l’activité.
 
Comment mesure t’on le succès d’un recrutement ?
Il existe 3 indicateurs qui permettent de mesurer la qualité d’un recrutement :
  • La validation de la période d’essai. Il s’agit d’un indicateur à court terme qui à lui seul ne saurait être un gage de réussite du recrutement. Il s’agit simplement d’une étape.
  • La motivation du collaborateur à rester d’une manière générale. Il s’agit d’un indicateur un peu plus fiable de la qualité du recrutement.
  • La confirmation des objectifs atteints validés par l’entretien annuel d’appréciation. Il s’agit de l’élément le plus factuel de la réussite d’un recrutement.
Quelle est l’ampleur des recrutements ratés ?
Les données sur le sujet ne semblent pas être nombreuses. Dans une publication datant de janvier 2015, et portant sur l’année 2011, la DARES met en évidence que 36% des CDI sont rompus dans les douze premiers mois suivant la signature. Le premier motif de rupture du CDI est la démission (16%) suivi de près par la fin de la période d’essai (12%).
Dans son étude sur le Taux d’Echec du Processus d’Embauche 2015, le Cabinet Mozart Consulting confirme le chiffre de la rupture des périodes d’essai : 1 CDI sur 7 n’est pas confirmé à l’issue de la période d’essai.
Rapportés au nombre de CDI signés sur une année, ces chiffres prennent toute leur ampleur. En 2014, l’Acoss a dénombré 2,9 millions de CDI signés. En appliquant une formule mathématique un peu basique, cela représenterait environ 400 000 recrutements infructueux par an en France, tous secteurs et métiers confondus. On voit que le phénomène n'est pas anecdotique.
Quelles raisons peuvent expliquer un recrutement « raté » ?
Il existe 5 causes fondamentales d’échec du recrutement :
  • Le processus de recrutement mal adapté
  • La mauvaise intégration du candidat
  • La mauvaise prise en compte du contexte conjoncturel de l’entreprise
  • Le contexte et la réaction personnelle du candidat
  • La réaction subjective au sein de l’entreprise pendant la phase d’intégration
Chacune de ces causes fondamentales est composée de sous-items. Au total, la réussite ou l’échec d’un recrutement est déterminé par 50 facteurs. Une bonne partie de ces facteurs dépend directement de l’entreprise, du recruteur, du manager. Quelques-uns sont dépendants du candidat.
Sans volonté d’exhaustivité, il est possible de citer les principaux motifs d’échec du recrutement :
  • Une définition de fonction inexistante ou imprécise
  • Sous ou surdimensionnement du poste
  • Recrutement anticipé d’un successeur (tuilage trop long)
  • Irréalisme (mouton à 5 pattes)
  • Décalage du titre par rapport à la fonction exercée
  • Moyens matériels et humains insuffisants ou inexistants
  • Non détermination des objectifs prioritaires
  • Aptitudes cognitives en décalage par rapport au poste ou à l'équipe
  • Erreur de diagnostic des compétences prouvées du candidat
  • Mauvaise appréciation des motivations du candidat
  • Process d’intégration pas suffisamment formalisé
  • Equipe en place non informée de l’arrivée et du rôle du nouveau collaborateur
  • Formation insuffisante de la connaissance de l’entreprise et de son organisation
  • Suivi insuffisant, voire inexistant de l’intégration du candidat recruté
Quel est le coût d’un recrutement raté ?
Pour évaluer le coût d’un recrutement infructueux il faut prendre en considération les coûts visibles les plus évidents :
  • les honoraires des prestataires de recrutement(agence d’intérim, cabinet de recrutement, cabinet de chasse…)
  • les coûts salariaux des personnes qui recrutent dans l’entreprise (RH et opérationnels)
  • Les coûts liés aux personnes qui s’occupent de l’embauche sur le plan administratif (DUE, visite médicale, mutuelle, prévoyance etc…)
  • Les coûts d’intégration
  • Les coûts de formation
  • Les salaires versés au nouvel embauché
  • Les charges sociales
  • Les coûts de ruptures (frais d’avocats en cas de contentieux, frais de licenciements, indemnités…).
Sans compter les coûts liés à la reprise du recrutement.
A cela, il faut ajouter les coûts cachés, plus difficilement mesurables :
  • Une potentielle baisse de motivation de l’équipe
  • Une potentielle mauvaise ambiance
  • Une organisation et une allocation des tâches à revoir compte tenu du départ du collaborateur (avec de potentielles surcharges pour les collègues qui récupérent le travail)
  • Une image de l’entreprise potentiellement dégradée auprès des clients (internes ou externes) et des fournisseurs
  • L’image dégradée de l’encadrement qui a recruté
  • Une baisse de la productivité
De surcroît, il est parfois possible que le candidat recruté, ait commis des erreurs plus ou moins graves. Il n’est donc pas impossible de découvrir des « surprises » dans des délais variables après le départ du collaborateur.
Plusieurs chiffres circulent sur internet. Plusieurs articles (dont celui paru sur RH Advisor)mentionnent un coût de 50 K€ pour un cadre moyen.
Si ce chiffre a le mérite d’exister et de faire prendre conscience de l’importance de la qualité du recrutement, il semble potentiellement sous-dimensionné.
A l’autre extrémité, une infographie réalisée par le site e-recruter et relayée par le site keljob cite le chiffre de 650 K€. Le chiffre semble un peu élevé pour être réellement adapté au recrutement moyen en France.
Plutôt que de raisonner en valeur absolue, il semble préférable de raisonner en mois de salaires. En l'occurence, un chiffre de 12 à 18 mois de salaire semble raisonnable et globalement admissible par tous.
Comment limiter le risque d’erreur de casting ?
La liste ci-dessous n'a pas vocation à être exhaustive et il s'agit de quelques idées lancées :
  • utiliser des outils d'évaluation fiable des candidats (tests cognitifs, tests de personnalité, tests d'intérêts,
  • recourir à des Cabinets de recrutement qui proposent des garanties de reprise de mission en cas d’échec du recrutement. Une bonne façon de limiter le risque ! (http://www.kapitalrh.fr/contactez-n...)
  • travailler en profondeur le process d'intégration
  • faire un suivi régulier de la période d'essai des nouveaux embauchés pour déceler le ou les malaises et régler les problèmes au plus vite